Con Family Audit Manifattura Valcismon dà ancora più valore al dialogo e all’ascolto TBC
In un’azienda come Manifattura Valcismon, che da sempre ha una sensibilità molto forte nei confronti delle esigenze dei propri collaboratori, il percorso Family Audit aiuta a organizzare tutte le iniziative in programma
1 famiglia, 3 marchi (Sportful, Castelli Cycling e Karpos), 8 collezioni all’anno, più di 150 dipendenti e 2.000.000 di articoli di abbigliamento prodotti ogni anno: sono questi i numeri di Manifattura Valcismon, l’azienda nata nel 1946 che negli anni si è fatta conoscere nel settore dell’abbigliamento tecnico sportivo.
Fin da subito Manifattura Valcismon ha visto in Family Audit un’opportunità per definire una struttura precisa di iniziative per migliorare il benessere dei propri dipendenti e dare valore alle loro necessità. Questo ha permesso di instaurare un dialogo costruttivo che ha portato a delle soluzioni concrete a favore sia dei dipendenti che dell’azienda.
Di valori e molto altro abbiamo parlato con Luca Savio, Group COO & CFO di Manifattura Valcismon, nell’’intervista qui di seguito.
Qual è il valore di maggior peso che il percorso Family Audit ha portato alla sua azienda?
Family Audit è un progetto che ci ha permesso di raccogliere tutta una serie di iniziative a cui stavamo già pensando e di strutturarle in modo tale che non fossero più solo una risposta a esigenze temporanee o spontanee. È stato quindi un percorso che abbiamo sviluppato partendo dall’analisi delle esigenze dei colleghi e da una serie di confronti che nel tempo hanno permesso di farne un progetto equilibrato, sostenibile e misurabile.
Questo ha permesso di avere un dialogo all’interno dell’azienda e di accogliere tutta una serie di istanze che sono state in qualche modo rese visibili. Allo stesso tempo, avendo avuto un dialogo costruttivo, franco e diluito nel tempo, abbiamo potuto capire meglio le esigenze e i punti di vista delle altre aree dell’organizzazione: ad esempio alcune cose che sembravano molto semplici, in realtà si sono espresse nella loro complessità. Siamo riusciti a trovare le risposte giuste e quindi è stato un percorso veramente virtuoso che ha attivato un processo di discussione e di conversazione che rimarrà in azienda.
Credo che questo sia un tema fondamentale soprattutto in un’azienda che cresce in un momento come questo di grandi cambiamenti anche organizzativi: poter cogliere queste istanze, questa esigenza di discussione e di analisi a 360° è chiaramente un valore.
Questo percorso di certificazione come riesce ad avvicinare le risorse umane e la parte dirigenziale dell’azienda?
Abbiamo inteso questo come un progetto che si basa sul dialogo e quindi sull’ascolto. C’è stata quindi in qualche modo la necessità, in un momento in cui tutti corriamo per rispondere a quello che l’azienda chiede piuttosto che a quello che il mercato impone, di fermarsi un attimo e sentire quali erano le proposte, perché venivano portate avanti. C’è stata l’opportunità di creare un gruppo di lavoro scelto dai colleghi dando vita a un confronto interno. Poi nel dialogo con la direzione sono emersi una serie di ragionamenti e di chiavi di lettura che agli altri magari non erano così ovvie: questo è un grandissimo valore che avvicina molto le persone e i diversi ruoli aziendali. Capire l’altro punto di vista e capire perché alcune cose si possono fare o non fare in quel modo fa sì che qualsiasi scelta presa insieme sia meglio compresa e quindi più efficace. In un’organizzazione come la nostra che sta crescendo veramente a livelli e a velocità importanti – l’anno scorso abbiamo assunto quasi 50 persone su un organico di 160 – questo è veramente un passaggio importante perché permette di mantenere un rapporto umano e quasi personale in un’organizzazione che non è più quella storica che cresce a ritmi sostenibili. In un momento storico come questo dove si lavora in smart working avere un momento di dialogo e di riflessione è stato molto positivo. Questo poi è stato tradotto in una serie di iniziative e di proposte molto equilibrate, molto ragionevoli molto pratiche, che soddisfano le esigenze dei colleghi e quelle dell’azienda.
Il processo di adesione al Family Audit Il processo di adesione al Permesso e ci ha dato lo stimolo per canalizzare in un progetto per strutturato, organizzato e è sviluppato correttamente tutta una serie di iniziative a cui stavamo pensando che stavamo a dire comunque avviando al di fare una maniera organica in maniera che fosse strutturata e che quindi fosse molto più sostenibile completa siamo quindi riusciti a con un processo che partendo dall’analisi delle esigenze quindi intervistando il tramite il gruppo di lavoro tutti i colleghi e raccogliendo le loro spunti quindi non il nostro percepito mese loro esigenze a fare un dialogo Franco trasparente con la direzione e quindi il comitato di direzione quindi non interazione molto positiva trovare la sintesi di queste di queste richieste che peraltro erano assolutamente condivise Perché per fortuna l’azienda ha sempre avuto una sensibilità molto forte. il grande valore è stato razionalizzare queste intenzioni
e quindi il grande valore che una sia tensioni in un progetto che ha una valenza pratica molto efficace e quindi molto ancora più più importante
ma questo progetto non l’abbiamo inteso come un grande momento di dialogo e per quanto ci riguarda il comitato di direzione ci siamo detti dobbiamo Innanzitutto favorire l’ascolto Non dobbiamo avere situazioni ho le chiavi di lettura per Concetta e nel momento in cui dobbiamo raccogliere le istanze che magari possono essere diverso da quello che immaginiamo E da lì è partito un dialogo molto interattivo molto costruttivo che si è tradotto poi una serie di proposte assolutamente ragionevole assolutamente puoi dire realizzabili e quindi abbiamo trovato molto più facilmente di quanto immaginassi una risposta che è che fosse concreta e che si fosse utile sia per i colleghi quindi per tutte le persone che lavorano all’interno dell’azienda e quindi di conseguenza anche per l’azienda stessa
Qual è l’azione più significativa di questo percorso che avete messo in atto o che mettere in atto nel prossimo periodo?
Diciamo che ci sono tutta una serie di azioni che sono quasi tecniche e che riguardano tutta una serie di agevolazioni, come la flessibilità, che permettono alle persone una migliore conciliazione vita-lavoro. Io credo che la cosa più importante per le persone sia il fatto di aver utilizzato l’estrema flessibilità in ingresso e in uscita su cui stavamo già lavorando e che avevamo già introdotto agganciandoci tutta una serie di pianificazione delle ferie e dei permessi in termini di chiusura aziendale durante la pausa estiva in combinata con una serie di convenzioni per permettere soprattutto alle mamme di poter conciliare i periodi di vacanza dei figli e quindi garantire una migliore fluidità di tutto quello che era il periodo estivo. quindi ci siamo resi conto che la flessibilità durante i periodi chiamiamoli non scolastici andasse assolutamente valorizzata e che fosse un grande valore aggiunto per le persone. e quindi abbiamo creato tutta una serie di venerdì semifestivi, piuttosto che settimane corte, piuttosto che le combinazioni di tutti gli strumenti lavorativi, come part-time piuttosto che lo smart Working, che combinate insieme ognuno con la propria chiave di lettura avesse una risposta specifica per ciascuna delle esigenze delle persone. per cui per qualcuno sarà declinato in un certo modo per qualcun altro un altro: secondo me il grande salto che ha fatto l’azienda è stato aprire la mente a questo tipo di flessibilità ed essere come dicevo prima in ascolto delle esigenze senza avere un cliché uguale per tutti ma accettare che si possa andare a costruire qualcosa di personalizzato.
